Quels sont les droits et obligations résultant d’une promesse d’embauche ?

Le régime juridique de la promesse d’embauche a été fortement modifié par une décision de la Cour de cassation du 21 septembre 2017.

Le droit positif avant l’arrêt du 21 septembre 2017 de la Cour de cassation :

Avant l’arrêt du 21 septembre 2017, le juge considérait qu’une promesse d’embauche -  précisant la date d’entrée, l’emploi et la rémunération -  adressée à un salarié avait la même valeur qu’un contrat de travail.

En conséquence, si l’employeur ne respectait pas cette promesse, le salarié pouvait aller aux Prud’hommes pour réclamer une indemnité de préavis ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif, comme s’il avait effectivement été embauché puis licencié.

Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951, n° 2545 F - P + B

Le droit positif après l’arrêt du 21 septembre 2017 :

Depuis la décision Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.103, la Cour de Cassation considère désormais que la promesse d’embauche précisant seulement l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée, n’a plus la valeur d’un contrat de travail, puisqu’il ne s’agit que d’une simple « offre de contrat de travail ». 

Par conséquent, si l’employeur rétracte son offre avant le délai prévu dans l’acte ou avant un délai raisonnable, seule la responsabilité extracontractuelle de l’entreprise pourra être engagée devant les juridictions civiles de droit commun sans pouvoir invoquer le droit du travail.

Dorénavant, seule « une proposition unilatérale de contrat de travail » prévoyant un droit d’opter pour la conclusion de ce contrat de travail a la valeur d’un contrat de travail.

En d’autres termes, seul un contrat de travail en bonne et due forme signé par l’employeur et remis au salarié ou un document intitulé « promesse unilatérale de contrat de travail » aura la valeur d’un contrat de travail.

Les conséquences pratiques de la modification du régime juridique de la promesse d’embauche :

Ce revirement de jurisprudence bouleverse le droit de la promesse d’embauche puisque 99 % des promesses d’embauche sont en réalité des « offres de contrat de travail » au sens de la jurisprudence précitée.

Or, en cas de rétractation fautive par l’employeur d’une « offre de contrat de travail » le droit du travail, qui seul permettait d’obtenir une sanction dissuasive, ne sera pas applicable.

Ainsi, cette jurisprudence diminue très fortement le risque judiciaire de l’employeur qui ne respecte pas sa promesse d’embauche, seuls les candidats en position de force pourront exiger l’inscription de la mention « promesse unilatérale de contrat de travail » afin d’être mieux protégé.

Il est précisé que le salarié lui est toujours libre de ne pas donner suite à une promesse d’embauche (peu importe sa forme) dans la mesure où cet acte n’engage que l’employeur.

Le salarié sera en revanche engagé au sens du droit du travail s’il lève l’option d’une « une proposition unilatérale de contrat de travail » formulée par l’employeur.

 Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.104